Co-investissement CPF : Comment optimiser vos budgets formation en 2026 ?

À l’occasion de notre dernier webinar « CPF & Co-investissement : comment optimiser vos budgets formation en 2026 ? », Élodie Lombardo, Directrice d’IGENSIA Pro Académie, et Sabrina Dougados, avocate associée chez Littler France, ont décrypté les nouvelles opportunités offertes par le co-investissement CPF.

Longtemps considéré comme un dispositif individuel à l’initiative du salarié, le Compte Personnel de Formation (CPF) devient progressivement un véritable outil de développement des compétences partagé entre collaborateurs et entreprises.

Dans un contexte d’évolution réglementaire et de recherche d’optimisation des budgets formation, le financement CPF représente aujourd’hui une opportunité pour construire des parcours alignés avec les besoins stratégiques des organisations.

Le CPF en 2026 : un dispositif qui évolue vers davantage de co-construction

Si le CPF a longtemps été perçu comme un outil purement individuel et déconnecté des réalités de l'entreprise (en témoigne la popularité historique du permis de conduire ou des formations "loisirs"), la vision dogmatique de 2018 a laissé place à une politique publique de régulation financière stricte.

Face au besoin de rationalisation des fonds publics gérés par la Caisse des Dépôts et Consignations (CDC), plusieurs mesures fortes encadrent désormais le dispositif :

• Le reste à charge obligatoire pour le salarié (participation forfaitaire) est fixé à 150 € pour toute mobilisation individuelle du CPF. 

• Le plafonnement des financements pour les certifications inscrites au Répertoire Spécifique (RS) incite à flécher prioritairement les fonds vers les formations métiers longues et qualifiantes (RNCP).

Pour les DRH, ce contexte crée une opportunité unique : les salariés ont désormais besoin de leur entreprise pour financer leurs projets, ouvrant grand la voie à la co-construction.

Abondement CPF : comment financer une formation avec son entreprise ?

L’abondement CPF permet à une entreprise de compléter les droits disponibles sur le Compte Personnel de Formation d’un salarié afin de financer une formation.

Ce mécanisme constitue un véritable outil de co-investissement formation, puisqu’il permet de partager l’effort financier entre les droits acquis par le collaborateur et la contribution de l’entreprise.

Les principaux avantages pour les RH :

Un financement ciblé selon les besoins de l’entreprise

L’employeur peut choisir de soutenir des formations répondant à ses enjeux stratégiques : montée en compétences, évolution professionnelle, mobilité interne ou transformation des métiers.

Par exemple, une entreprise peut accompagner un collaborateur souhaitant suivre une certification en management, ressources humaines, commerce ou immobilier.

Une démarche volontaire et personnalisée

L’abondement CPF peut s’inscrire dans une politique RH plus globale afin d’encourager les collaborateurs à développer leurs compétences tout en répondant aux besoins futurs de l’organisation.

Une meilleure implication du collaborateur

Le salarié devient acteur de son évolution professionnelle en mobilisant ses droits CPF dans une logique partagée avec son employeur.

Dotation volontaire CPF : un autre levier pour soutenir les projets de formation

En complément de l’abondement CPF, l’entreprise peut également utiliser la dotation volontaire CPF.

Cette solution permet à l’employeur d’alimenter directement le compte CPF d’un collaborateur afin de faciliter l’accès à une formation identifiée.

Elle peut notamment être mobilisée dans le cadre :

• d’un projet de développement des compétences ;
• d’une évolution professionnelle ;
• d’une mobilité interne ;
• d’une démarche de fidélisation des talents.

Panorama des mécanismes de co-financement pour optimiser votre budget formation

Le webinar a également mis en lumière deux leviers complémentaires permettant aux entreprises d’optimiser leurs investissements formation en 2026 :

La période de reconversion professionnelle

La période de reconversion professionnelle est un dispositif permettant à un salarié de se former afin d’évoluer vers un nouveau métier ou une nouvelle qualification, notamment dans le cadre d’une transition professionnelle. Elle peut être mobilisée à l’initiative du salarié ou dans le cadre d’un projet partagé avec l’employeur.

Ce dispositif peut s’appuyer sur une logique de co-construction entre l’entreprise et le collaborateur, en combinant les besoins stratégiques de l’organisation, le développement des compétences du salarié et les dispositifs de financement disponibles selon la situation du projet.

Elle constitue ainsi un levier intéressant pour accompagner les mobilités internes, anticiper les évolutions métiers et sécuriser les parcours professionnels.

La clause de dédit-formation

La clause de dédit-formation n’est pas un dispositif de financement, mais un outil juridique permettant de sécuriser l’investissement réalisé par l’entreprise dans une formation coûteuse.

Elle prévoit qu’un salarié qui quitte volontairement l’entreprise avant une période définie puisse être amené à rembourser tout ou partie des frais engagés par l’employeur. Pour être valable, cette clause doit notamment être prévue avant le départ en formation, définir précisément les frais concernés et respecter un engagement proportionné à l’investissement réalisé.

Utilisée dans un cadre adapté, elle permet de sécuriser les investissements liés à des parcours certifiants ou à forte valeur ajoutée, tout en valorisant l’engagement de l’entreprise dans le développement des compétences de ses collaborateurs.