Transparence des salaires : comprendre la directive européenne et ses impacts sur les entreprises, la data RH et le dialogue social
À l’occasion d’une matinale organisée par le IGENSIA Pro Académie, experts juridiques et RH se sont réunis pour décrypter la future loi de transposition de la directive européenne sur la transparence des salaires. Un sujet majeur pour les entreprises, qui arrive à un moment clé : le projet de loi vient tout juste d’être transmis aux partenaires sociaux pour finalisation.
Entre enjeux juridiques, transformation RH et impacts organisationnels, cette table ronde a permis de poser un cadre clair sur une réforme qui pourrait profondément modifier les pratiques salariales en entreprise.
Pour apporter un éclairage concret et opérationnel, la conférence a réuni plusieurs experts reconnus du domaine :
- Jacques de Tonquédec, avocat associé chez Littler France
- Luc Meslin, Directeur chez Eurogroup Consulting
- Aymeric Vincent DRH de la transformation et de l’innovation RH au sein du Groupe Les Echos-Le Parisien.
- Justine Poussard, DRH internationale en industrie.
- Delphine Landeroin, Directrice de projet Rémunération & Classification chez LHH.
Une directive européenne pour réduire les écarts de rémunération
Adoptée en 2023, la directive européenne sur la transparence des salaires vise un objectif central : réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
En France, malgré une amélioration progressive, les écarts restent significatifs :
- environ 22 % d’écart global de rémunération
- 14 % à temps plein
- 4 % à poste équivalent
L’index égalité professionnelle a déjà permis de structurer une partie des pratiques, mais la directive européenne marque une nouvelle étape : plus contraignante, plus transparente et surtout plus opérationnelle.
Une transposition en cours, encore en construction
Le projet de loi de transposition est actuellement en discussion entre le gouvernement et les partenaires sociaux. Son calendrier reste mouvant, mais l’objectif affiché est une mise en application autour de juin 2026.
Point important souligné par les experts : la directive ne s’applique pas directement, elle doit être transposée en droit français. La loi reprend les grands principes européens mais introduit déjà des ajustements spécifiques au cadre national.
Avant l’embauche : plus de transparence sur les salaires
Désormais, les entreprises devront intégrer davantage de transparence dès le recrutement :
- obligation de mentionner une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi
- communication de la convention collective applicable
- interdiction de demander l’historique de rémunération du candidat
En pratique, beaucoup d’entreprises appliquent déjà ces règles, mais la différence réside dans leur caractère obligatoire et contrôlable.
L’enjeu principal devient alors la rigueur dans les process de recrutement plutôt qu’une révolution des pratiques.
Pendant l’emploi : un changement majeur de culture RH
C’est probablement le volet le plus structurant de la réforme.
Les salariés pourront désormais :
- demander leur niveau de rémunération individuel
- obtenir la rémunération moyenne par catégorie de poste
- accéder aux critères de classification et de progression
Ce droit à l’information rapproche la logique RH d’un modèle de type RGPD appliqué à la rémunération.
Conséquence directe : les entreprises devront structurer des process clairs pour répondre à ces demandes dans un délai encadré (jusqu’à 2 mois selon les textes en discussion).
L’un des défis majeurs : définir le “travail de même valeur”
L’un des points les plus complexes de la directive concerne la notion de travail de même valeur.
Pour comparer les salaires, les entreprises devront définir :
Exemple évoqué : comment valoriser des compétences comportementales ou des conditions de travail différentes (télétravail, travail de nuit, environnement contraint) ?
C’est ici que les entreprises devront mener un vrai travail de structuration RH, souvent en lien avec le dialogue social.
Nouvel indicateur et suivi des écarts de rémunération
La directive introduit un nouvel indicateur de suivi des écarts femmes-hommes, qui remplace progressivement l’index actuel.
Principes clés :
- analyse des écarts par catégorie de salariés
- seuil d’alerte autour de 5 % d’écart non justifié
- obligation de justification ou de correction sous 6 mois
En cas d’écart persistant :
- information de l’administration
- évaluation conjointe avec les représentants du personnel
- mise en place de mesures correctives
Des sanctions financières importantes
La réforme s’accompagne d’un dispositif de sanctions renforcé :
- jusqu’à 1 % de la masse salariale en cas de manquement global
- environ 450 € par obligation non respectée
- renversement de la charge de la preuve en cas de litige
Concrètement, c’est désormais à l’employeur de démontrer que les différences de rémunération sont objectivement justifiées.
Une transformation RH autant qu’un enjeu légal
Au-delà de la conformité, les intervenants insistent sur un point clé : cette directive peut devenir un levier de transformation positive.
Trois dimensions ressortent lors de cet échange :
- équité : mieux relier contribution et rémunération
- transparence : clarifier les règles du jeu internes
- confiance : renforcer le lien entre salariés et entreprise
Certaines entreprises y voient même une opportunité d’améliorer leur attractivité et leur marque employeur.
Les chantiers prioritaires pour les entreprises
Pour se préparer, nos experts identifient trois grands chantiers :
1. Structurer et fiabiliser les données RH
- centraliser les données de rémunération
- nettoyer les référentiels
- préparer les outils de pilotage
2. Cartographier les emplois et les catégories
- définir des catégories de “travail de même valeur”
- analyser les écarts existants
- objectiver les critères de rémunération
3. Mettre en place un dialogue social structuré
- partager les critères de rémunération
- anticiper les discussions avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel)
- expliquer la démarche aux salariés
Une réforme à anticiper dès maintenant
Le message final de la table ronde est clair : les entreprises doivent commencer à se préparer dès aujourd’hui.
Même si de nombreux décrets restent à paraître, les grandes lignes sont connues :
- plus de transparence
- plus de justification
- plus de structuration RH
- plus de dialogue social
En conclusion
La directive européenne sur la transparence des salaires ne se limite pas à une contrainte réglementaire. Elle impose une évolution profonde des pratiques RH, mais ouvre aussi la voie à une gestion plus claire, plus équitable et plus structurée des rémunérations.
Pour les entreprises, l’enjeu n’est plus seulement de se conformer, mais de transformer cette obligation en levier de confiance et de performance sociale.
Pour en savoir + sur notre table ronde sur la transparence des salaires, visionnez le replay !